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Guten Tag und herzlich willkommen!

Wir sind die Gewerkschaft der Mitarbeitenden in Kirche, Diakonie und Caritas.
Als Gewerkschaft vertreten wir unter anderem die

  • wirtschaftlichen Interessen,
  • sozialen Interessen,
  • beruflichen Interessen

unserer Mitglieder. Lernen Sie uns und unsere Arbeit näher kennen. Informieren Sie sich auf diesen Seiten, was die Kirchengewerkschaft ist, was die Kirchengewerkschaft tut, und wer die Personen hinter der Kirchengewerkschaft sind.

 

Unsere aktuellen Themen (mehr unter „Neues und Aktuelles“):

 

Mehr Geld für Pflegekräfte,
höhere Beiträge für Kinderlose: Die Bundesregierung hat sich Berichten zufolge auf eine Änderung der Pflegereform geeinigt. Einrichtungen sollen nur eine Zulassung bekommen, wenn sie nach Tarif bezahlen.

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
liebe Mitglieder und liebe Wegbegleiter*innen des Landesverbandes Diakonie Mecklenburg-Vorpommern der Kirchengewerkschaft, ich, Klaus Gryzbeck, als Vorsitzender des Landesverbandes, musste am 30. Mai 2021 in der Tagesschau hören, dass die Bundesregierung eine Änderung der Pflegereform vor dem Ende der Legislaturperiode plant! 

Mehr Geld für Pflegekräfte, höhere Beiträge für Kinderlose: Die Bundesregierung hat sich Berichten zufolge auf eine Änderung der Pflegereform geeinigt. Einrichtungen sollen nur eine Zulassung bekommen, wenn sie nach Tarif bezahlen.

Hier wird durch die Bundesregierung versucht, im Wahlkampf Stimmung zu machen, anstatt überlegt zu handeln und nicht mit Schnellschüssen eine Reformänderung durchzusetzen!

Was ist mit den Einrichtungen, die den 3. Weg nachgehen? Wird es weiterhin eine Extrawurst für diese geben?

Bekannt ist weiterhin, dass die Caritas einen einheitlichen Tarifvertrag in der Altenpflege abgelehnt hat und die Diakonie nach dieser Bekanntgabe kein Votum mehr abgab. Nun wird geplant, Einrichtungen nicht zu eröffnen, die nicht nach Tarif bezahlen!

Denn hier liegt der Unterschied im Detail: Tarifvertrag ist nur im 2. Weg praktizierbar!
Eine Aufhebung der Kirchenautonomie bzw. des Selbstbestimmungsrechts im Arbeitsrecht muss nach Ansicht des Landesverbandes Diakonie Mecklenburg-Vorpommern zuerst erfolgen, um dann eine Gleichberechtigung aller zu erreichen. 
Durch die eigenständige Organisation der sich selbst so bezeichnenden Unternehmensdiakonie wird die Anbindung an die verfasste Kirche immer loser oder ist teilweise nur noch Geschichte.

Wird z. B. ein Krankenhaus in einer privatrechtlichen Organisationsform geführt, mag man sich schon fragen, warum hier nicht Betriebsverfassungsrecht, sondern kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht Anwendung findet. 
Die kirchlichen Einrichtungen verschaffen sich durch diese Sonderstellung in Deutschland einen unlauteren Konkurrenzvorteil.
Dieses heutige kirchliche Arbeitsrecht ist und bleibt ein Skandal. Bezahlt aus Sozialleistungen, fast ohne eigenen finanziellen Beitrag der Kirchen werden Hundertausende von Menschen in Einrichtungen von Kirche und Diakonie beschäftigt.
Wenn die Legislative, Exekutive, Judikative nicht den Mut haben, endlich das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsrecht zu beenden bzw. an das Arbeitsrecht, wie es bei der AWO, dem Paritätischen Wohlfahrtsverband und dem DRK gilt, werden weiter Mitarbeitende in ihrer persönlichen Lebensführung massiv eingeschränkt. Im 21. Jahrhundert und auch im europaweiten Vergleich ein absolutes Novum. Wenn man berücksichtigt, dass alle Untergerichte, inklusive Bundesarbeitsgericht, den Betroffenen Recht gegeben haben, kann man nur hoffen, dass entweder das Bundesverfassungsgerichts oder europäische Gerichte dem zeitnah ein Ende setzen.
Bei vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entsteht der Eindruck, dass die Einrichtungen nur noch deshalb Mitglied in Diakonischen Werken sind, damit die Arbeitgeber*innen das für sie sehr günstige kirchliche Arbeitsrecht zur Personalkostensenkung nutzen können! Dieses macht die Diakonie unglaubwürdig. Wenn wir dann noch das Outsourcing betrachten, widerspricht dies dem von der Öffentlichkeit gezeichneten Bild des MVGs.

Wir, der Landesverband Diakonie Mecklenburg-Vorpommern, erwarten einen einheitlichen Tarifvertrag für Alten- und Krankenpflege! Herabsetzung und Angleichung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 38,5h-Woche, gleichen Urlaub, mind. 30 Tage, und Zusatzurlaub bei Nachtdienst!
Ebenfalls ist es unserer Meinung wichtig, die Arbeitstage in Gänze zu prüfen, denn bekanntlich arbeiten Kolleginnen und Kollegen nicht nur in fünf- oder sechs-Tage-Wochenrhythmen. 
Schichtdienst ist laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine besondere Belastung für Arbeitnehmer*innen. Und hier müssen sich Arbeitgeber*innen und Politik der Herausforderung stellen, die Mitarbeitenden gesund und leistungsfähig bis zur Rente im Betrieb zu halten.Denn ein Zusammenhang zwischen Dienstplan und individueller Gesundheit kann nicht bestritten werden.
Weitere Zuschläge müssen sich auch nach dem gesetzlichen Minimum richten, z.B. Nachtzuschlag von 25%, und nicht die Regelung treffen, dass es in einem Tarifvertrag gesondert und schlechter geregelt werden kann.

Dieses heißt im Klartext, diese Regelungen müssen reformiert werden!
Hier muss ein Paragraph für Schichtarbeiter in Pflegeeinrichtungen bzw. für Pflegeberufe geschaffen werden. 
Das bestehende Arbeitszeitgesetz ist für Pflegeberufe und vor allem im Schichtdienst schlecht umsetzbar. Hier könnte das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz- (KA-AZG) aus Österreich als Vorlage dienen. 
Alles Weitere ist aus Sicht des Landesverbandes Diakonie Mecklenburg-Vorpommern ein Schnellschuss, dem Einhalt geboten werden muss.

Des Weiteren werden alle Eheleute, die keine Kinder bekommen können, benachteiligt, weil sie genetische Vorerkrankungen haben oder eine Befruchtung unmöglich ist. Die Benachteiligung von gleichgeschlechtlichen Partnerschaften ist ebenfalls ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.Hier sieht sich der Landesverband in der Verantwortung, seine Mitglieder zu unterstützen.

 

Klaus Gryzbeck
Vorsitzender Landesverband Diakonie
Mecklenburg-Vorpommern

 

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Nutzen Sie diese Möglichkeit und melden Sie sich noch heute an.


Wir freuen uns sehr, dass die Seminare unseres Bildungsvereins, dem SAAT e.V., auch in Präsenz wieder stattfinden können.


Selbstverständlich achten wir und das Tagungshotel hierbei auf die geltenden Abstands- und Hygieneregeln. In den Räumen können wir gut Abstand halten, im weiteren Tagungshotel braucht es gegenseitige Rücksicht. Und Masken.

Wir lüften häufig und lassen möglichst auch die Fenster offen, denn Luftaustausch ist die beste Möglichkeit für Sicherheit zu sorgen.

Für folgende Seminare sind noch Plätze frei:

Zum vollständigen Beitrag/Newsletter gelangen Sie hier.

 

 

 

Pünktlich zum 3. Ökumenischen Kirchentag 2021 stellt die Kirchengewerkschaft in einer kurzen Diashow ihre Geschichte vor:

 

   

   

 

schaut hin (Mk6,38)

 So ist das Motto des 3. ökumenischen Kirchentages.

  

Liebe Kolleginnen liebe Kollegen,

der 3. Ökumenisch Kirchentag ist digital.

 

Herzlich willkommen auf dem virtuellen Stand der Kirchengewerkschaft im Rahmen "Markt der Möglichkeiten"

Für Sie haben wir eine kurze Fotodokumentation zur Vorstellung zusammengefügt. Schaut bitte auf unser Internetseite: www.kirchengewerkschaft.de, Facebook und Instagram.

Zusätzlich haben Sie die Möglichkeit, mit kompetenten Menschen in der Kirchengewerkschaft am Bildschirm zu sprechen:

  • am Donnerstag, 13. Mai 2021, 11:00 bis 12:30 mit Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 1
  • am Donnerstag, 13. Mai 2021, 16:30 bis 18:00 mit Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 2

  • am Freitag, 14. Mai 2021, 11:00 bis 12:30 mit Ralf Vullriede oder Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 3

  • am Freitag, 14. Mai 2021, 16:30 bis 18:00 mit Ralf Vullriede, Hubert Baalmann oder Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 4

  • am Samstag, 15. Mai 2021, 11:00 bis 12:30 mit Ralf Vullriede, Hubert Baalmann oder Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 5

  • am Samstag, 15. Mai 2021, 16:30 bis 18:00 mit Ralf Vullriede oder Wolfgang Lenssen
    Link:
    Forum 6

Unser Motto ist:

 

 

„Eine Frage hat jede und jeder frei“

(natürlich mit dem Bemühen, eine gute und richtige Antwort geben zu können)

 

Insbesondere sind wir spezialisiert für Fragen des allgemeinen und kirchlichen Arbeitsrechts.
Natürlich freuen wir uns auch, wenn Sie einfach aus Interesse an der Arbeit der Kirchengewerkschaft virtuell vorbeischauen.

 

Sie sind uns herzlich willkommen!

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 Über den 3. ÖKT:

 

Der 3. Ökumenische Kirchentag wird anders - konzentrierter, dezentraler, und digitaler. Vom 13.–16. Mai 2021 werden mehr als 100 digitale Veranstaltungen aus Frankfurt gesendet. Begleitet von Aktionen und Gottesdiensten in ganz Deutschland ergeben sich vielfältige Themen und Formen von Begegnung. Das Programm auf oekt.de ist frei zugänglich. Um alle Angebote vollumfänglich nutzen zu können, ist die Freischaltung eines kostenlosen, digitalen Tickets notwendig. Bei einzelnen Veranstaltungen ist die Teilnehmendenzahl begrenzt. Für entsprechende Reservierungen stehen noch Restkontingente zur Verfügung. Der ÖKT wird veranstaltet vom Deutschen Evangelischen Kirchentag (DEKT) und dem Zentralkomitee der deutschen Katholiken (ZdK).

 

 

 

 

 

 

 

 

Corona – MAV XI

 

 

Corona und die Impf- bzw. Testpflicht der Arbeitnehmer*innen

 

Zunächst einmal lässt sich festhalten, dass keiner gezwungen werden kann, eine Impfung tatsächlich durchführen zu lassen.

Die Impfung an sich kann also nicht zwangsweise durchgeführt werden.

Im Arbeitsverhältnis stellt sich aber die Frage, ob ein Arbeitgeber eine Impfung zur Voraussetzung der Beschäftigung machen kann. Eine „gesetzliche Pflicht“ des Arbeitnehmers zur Impfung (Tätigkeitsvoraussetzung) besteht, anders als z.B. als bei „der Masernimpflicht“, für Beschäftigte in Betreuungs-, Pflege- oder medizinischen Einrichtungen nicht.

Kann der Arbeitgeber aber auf Grundlage seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO eine Impfung zur Voraussetzung der Tätigkeit machen?

Ob eine Weisung, sich impfen zu lassen, zulässig wäre, ist aufgrund des massiven Grundrechtseingriffs kritisch zu prüfen.

Grundlage einer Weisung können die Schutzpflichten des Arbeitgebers sein. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, den Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Belegschaft sicherzustellen.

 

Auch hinsichtlich anderer Vertragspartner ist der Arbeitgeber verpflichtet, hinreichenden Gesundheitsschutz zu gewährleisten.

Welche Maßnahmen nun zur Pandemievorsorge möglich und zumutbar sind, richtet sich also nach den Umständen des Einzelfalls.

Seitens des Arbeitnehmers sind natürlich auch dessen mittelbarwirkende Grundrechte zu achten, das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 Abs. 2 GG und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung Artikel 2 Abs. 1 in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 GG.

Die Weisung, bestimmte Tätigkeiten nur im geimpften Zustand auszuüben, kann jedenfalls nur zulässig sein, wenn sie zur Pandemiebekämpfung und Gewährleistung des Infektionsschutzes auch von Nöten ist.

Für die Bereiche, in denen ein Arbeitgeber gegenüber besonders vulnerablen Dritten besondere Schutzpflichten innehat, ist folglich nicht auszuschließen, dass die Weisung, die Tätigkeit nur als Geimpfte vorzunehmen, gegebenenfalls zulässig ist.

Hier kämen also Einrichtungen wie Alten- und Pflegeheime, Intensivstationen oder sonstige Betreuung von Hochrisikopatienten in Betracht.

Bildergebnis für Mitbestimmung

In den Fällen einer solchen Weisung, sind aber selbstverständlich auch die Mitbestimmungsrechte nach § 40b und k MVG-EKD zu wahren.

Bei einer rechtmäßigen Weisung zur Impfung kommt bei einer Nichtbefolgung als letztes Mittel auch die Kündigung eines Arbeitnehmers in Betracht.

Die dürfte aber nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen, da zum einen die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einen anderen Arbeitsplatz geprüft werden müsste und zum anderen eine negative Zukunftsprognose vorliegen muss.

Aber auch hier muss ganz klar eine Einzelfallprüfung erfolgen und es kann keine pauschale rechtliche Einschätzung abgegeben werden.

In diesem Zusammenhang möchte ich also auch nochmals darauf hinweisen, dass für jeden Einzelfall eine individualrechtliche Beurteilung erforderlich ist.

Da es zum Thema Impfpflicht auch noch keine Rechtsprechung gibt, sollte hier auch mit äußerster Vorsicht beraten und vorgegangen werden.

Soweit man zulässige Weisungen nicht einhält, stellt sich nicht nur die Frage der Kündigungsmöglichkeit, sondern gegebenenfalls entfällt hier dann auch die Vergütungspflicht.

Soweit Kolleginnen und Kollegen also einer Weisung zur Impfung nicht entsprechen wollen, sollten sie sich jedenfalls anwaltlich beraten lassen.

Dasselbe gilt für die Verweigerung von Corona-Tests. Auch hier muss wieder eine Abwägung erfolgen, die wegen des weniger erheblichen Eingriffs wohl noch eher zu Gunsten des Gesundheits- und Infektionsschutzes ausfallen wird.

Aber auch hier sei auf die Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung hingewiesen.

Der Arbeitgeber kann also Tests anordnen, soweit sie für den betrieblichen Gesundheitsschutz und einen störungsfreien Arbeitsablauf erforderlich sind. Sollte der Anordnung der Tests dann nicht gefolgt werden, kann der Arbeitgeber die Beschäftigung verweigern und dann auch die Lohnfortzahlung einstellen. 

Soweit die Tests aber angeordnet werden, sind sie als Teil der Arbeitszeit zu vergüten.

Dasselbe dürfte dann auch für den Impftermin hinsichtlich der Arbeitszeit gelten.

 

Corona – Testpflicht -

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, liebe MAV-Mitglieder,

Die Bundesregierung hat, wie Sie ja mit Sicherheit aus der Presse erfahren haben, nunmehr die Arbeitsschutzverordnungen verändert.

Ab Montag, den 19. April 2021, treten neue Regelungen in Kraft, die für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in den Dienststellen, Einrichtungen und Betrieben von besonderer Wichtigkeit sind. Somit schließt dieses auch die Mitbestimmungsrechte gemäß MVG sowie der MAVO mit ein.

Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Beschaffung der jeweiligen Tests. Die anfallenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Er kann diese nicht auf die Beschäftigten umlegen oder diese zur Kostenbeteiligung einbeziehen.

Die Testverpflichtung ist laut Verordnung bis zum 30. Juni 2021 gesetzlich verankert.

Was heißt dieses nun konkret?

Der Dienstgeber ist durch die Verordnung gezwungen, entsprechende Tests anzubieten. Kann er, der Arbeitgeber, möglicherweise in der Übergangsphase nicht genügend Tests besorgen, könnte er in der Übergangsphase eine Kooperation mit anderen Betrieben oder Apotheken in Anspruch nehmen. 

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzordnungen regeln bedauerlicherweise nur, dass der Arbeitgeber die Tests anbieten muss.

In unserer Art der Interpretation reicht es aus, wenn er den Kolleginnen und Kollegen die Selbsttests nach Hause sendet oder Selbsttests für alle zugänglich in der Einrichtung deponiert.

Somit wäre die Aufgabe, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder in der Regelungsabrede mit den Dienstgebern festzuhalten und im Unternehmen entsprechend zu publizieren, wo der Arbeitnehmer diese Tests finden kann, wie viele er in Anspruch nehmen kann und in welchem Umfang die Tests grundsätzlich angeboten werden.

Eine entsprechende Nachweispflicht durch den Arbeitgeber, dass die Kolleginnen und Kollegen diesen Test gemacht haben, sieht die Verantwortung nicht vor.

Im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede könnte und sollte die Mitarbeitervertretung, so unsere Empfehlung, mit aufnehmen, dass der oder die Beschäftigte zwingend gebunden ist, wenn er oder sie positiv getestet wird, dieses unverzüglich, also sofort und umgehend, zu melden.

Dieses kann in einer Vereinbarung durch ein Telefonat, eine SMS oder einer anderen Nachricht an den jeweiligen Dienstvorgesetzten oder die Personalabteilung erfolgen.

Es sollte den Kolleginnen und Kollegen gemeinsam zwischen Mitarbeitervertretung und Dienstgebern noch einmal deutlich und in Schriftform mitgeteilt werden, dass bei einer Positiv-Meldung durch einen Schnelltest oder Selbsttest eine sofortige Isolation zwingend notwendig ist und der Kollege oder die Kollegin dann auch bestätigen muss, dass er oder sie in die Quarantäne/Isolation gegangen ist.

Hierzu bedarf es dann zur Absicherung erneut einen PCR-Test.

Solange sollten die betroffenen Kolleginnen und Kollegen keinen Kontakt mehr zu anderen Kolleginnen und Kollegen haben.

Hierbei ist nicht geregelt, ob der Kollege oder die Kollegin den Selbsttest zu Hause macht, bevor er in die Dienststelle geht, oder zu Beginn der Arbeit, also auch an einem eigenständigen Ort. Es bietet sich an, möglicherweise einen eigenen, je nach Größe des Unternehmens, Testraum bzw. Teststrecken einzurichten, damit auch bei der Testung möglich wenig Kolleginnen und Kollegen miteinander Kontakt haben und im Falle einer positiven Testung, dann auch der Kontakt möglichst gar nicht oder gering ausfällt.

In der Dienstvereinbarung kann festgelegt werden, dass der Arbeitgeber betriebsintern im Rahmen der Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede trotzdem dokumentiert, wer sich wann hat testen lassen.

Nach unserer Recherche und Rechtsauffassung spricht nichts dagegen, dass die Namen/Daten derjenigen, die einen Test gemacht bzw. einen Test abgeholt haben bzw. nachrichtlich übermitteln, sich zu Hause selber getestet zu haben, erfasst werden.

So ist nach unserer Auffassung sichergestellt, dass sich niemand, möglicherweise zu Lasten anderer Kolleginnen und Kollegen, ungetestet im Unternehmen aufhält und dass der Kollege oder die Kollegin den Test auch vom Arbeitgeber erhalten hat.

Eine andere Aufgabe kann der Mitarbeitervertretung zukommen, wenn es zur Testung kommt. Damit die sogenannte Schnelltestung auch korrekt abläuft, muss dafür Sorge getragen werden, dass in dem Raum, in dem die Tests durchgeführt werden, eine Raumtemperatur von ca. 21 Grad vorliegt. Auch die Tests selber sollten diese Temperatur haben.

Die jeweiligen Hersteller der Selbsttests weisen darauf hin, dass es, wenn diese Temperatur nicht gehalten werden kann, zu falschen Ergebnissen sowohl in die eine als auch in die andere Richtung kommen kann.

Diese Kontrolle unterliegt nach unserer Auffassung der Kontrollaufgabe der Mitarbeitervertretung unter dem Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Ein besonderes Augenmerk ist darauf zu richten, ob es in Ihrem Bundesland eigenständige Arbeitsschutzregelungen gibt, die nicht über und durch die Bundesverordnung abgedeckt sind.

Die Schnelltestung dauert in der Regel 15 Minuten. Diese 15 Minuten sind Arbeitszeit, da nun der Arbeitgeber von der Freiwilligkeit zu einer sogenannten Muss-Regelung gekommen ist. Somit ist auch diese Zeit zu Vergüten.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Organisation der Tests mitbestimmungspflichtig ist. Ebenfalls unterliegt die Fragestellung, ob die Testdaten erhoben, gespeichert und/oder verarbeitet werden, der Mitbestimmung.

Des Weiteren ergibt sich aus dieser Verordnung, dass alle Maßnahmen dem Informations- und Initiativrecht der Mitarbeitervertretung unterliegen.

 

Mindestens einmal pro Woche muss ihr Arbeitgeber allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich von zu Hause, also im Homeoffice sind, einen Schnelltest anbieten.

Den Kolleginnen und Kollegen, die im direkten Körperkontakt zu anderen Personen stehen oder häufigen Kundenkontakt haben, muss der Arbeitgeber 2 Tests pro Woche anbieten.

Auch dieses sollte so in der Betriebsvereinbarung unmissverständlich festgeschrieben sein.

Es muss an dieser Stelle nach unserer Auffassung auch erwähnt werden, dass die letztendliche Entscheidung, ob die Kolleginnen oder Kollegen sich ein-/zweimal die Woche selber testen, ihr eigenes Interesse ist und der Dienstgeber sie nicht dazu zwingen kann.

Es wäre im Rahmen der Dienstvereinbarung oder zumindest der Publikation dieser seitens der Mitarbeitervertretung darüber nachzudenken, ob für Kolleginnen und Kollegen, die der deutschen Sprachen nicht mächtig sind, diese Vereinbarung und gesetzlichen Regelungen in anderen Sprachen übersetzt werden können.

Bei den Schnelltests gibt es zwei Möglichkeiten, die hier aufgezeigt werden.

Einerseits gibt es den Antigen Test als Schnelltest durch Fachpersonal. Das bedeutet, dass geschultes Personal aus dem eigenen Unternehmen oder durch externe Dienstleister die Proben bei den Beschäftigten nehmen kann.

Des Weiteren gibt es Tests, die die Kolleginnen und Kollegen selbst durchführen können, wobei darauf zu achten ist, dass die entsprechende Anleitung der jeweiligen Tests ordnungsgemäß gelesen und umgesetzt wird.

Hierzu kann der Dienstgeber auch entsprechend eingewiesenes oder geschultes Fachpersonal aus dem eigenen Unternehmen vorhalten.

Nach unserer Einschätzung sollte, wenn es zu einer Dienstvereinbarung oder einer Regelungsabrede kommt, klar formuliert werden, wer die Tests denn durchführt.

Zusammenfassend noch einmal: Der Dienstgeber kann die Beschäftigten grundsätzlich nicht zu einem Test verpflichten, so lange es für seinen Betrieb oder für diese gesamte Branche keine entsprechende Anordnung auf Bundes- oder auf Landesebene gibt.

Deshalb ist es auch nicht möglich, eine solche Pflicht in der Dienst- oder Vertriebsvereinbarung festzuschreiben.

Sollte es aber bei einem oder einer Beschäftigten Anzeichen einer Infektion geben, sprich Symptome vorliegen, kann der Arbeitgeber zum Schutze der gesamtbetroffenen Belegschaft einen Test verlangen, bevor der Kollege oder die Kollegin die Arbeit wieder aufnimmt.

 Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

 wir werden Euch in diesem Themenfeld „Corona, betriebliche Mitbestimmung, MVG und MAVO“ weiter aktuell auf dem Laufenden halten.

  

Hubert Baalmann

 

Gewerkschaftssekretär / Dipl.-Jurist

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