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Guten Tag und herzlich willkommen!

Wir sind die Gewerkschaft der Mitarbeitenden in Kirche, Diakonie und Caritas.
Als Gewerkschaft vertreten wir unter anderem die

  • wirtschaftlichen Interessen,
  • sozialen Interessen,
  • beruflichen Interessen

unserer Mitglieder. Lernen Sie uns und unsere Arbeit näher kennen. Informieren Sie sich auf diesen Seiten, was die Kirchengewerkschaft ist, was die Kirchengewerkschaft tut, und wer die Personen hinter der Kirchengewerkschaft sind.

 

Unsere aktuellen Themen (mehr unter „Neues und Aktuelles“):

 

 

Corona – MAV XI

 

 

Corona und die Impf- bzw. Testpflicht der Arbeitnehmer*innen

 

Zunächst einmal lässt sich festhalten, dass keiner gezwungen werden kann, eine Impfung tatsächlich durchführen zu lassen.

Die Impfung an sich kann also nicht zwangsweise durchgeführt werden.

Im Arbeitsverhältnis stellt sich aber die Frage, ob ein Arbeitgeber eine Impfung zur Voraussetzung der Beschäftigung machen kann. Eine „gesetzliche Pflicht“ des Arbeitnehmers zur Impfung (Tätigkeitsvoraussetzung) besteht, anders als z.B. als bei „der Masernimpflicht“, für Beschäftigte in Betreuungs-, Pflege- oder medizinischen Einrichtungen nicht.

Kann der Arbeitgeber aber auf Grundlage seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO eine Impfung zur Voraussetzung der Tätigkeit machen?

Ob eine Weisung, sich impfen zu lassen, zulässig wäre, ist aufgrund des massiven Grundrechtseingriffs kritisch zu prüfen.

Grundlage einer Weisung können die Schutzpflichten des Arbeitgebers sein. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, den Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Belegschaft sicherzustellen.

 

Auch hinsichtlich anderer Vertragspartner ist der Arbeitgeber verpflichtet, hinreichenden Gesundheitsschutz zu gewährleisten.

Welche Maßnahmen nun zur Pandemievorsorge möglich und zumutbar sind, richtet sich also nach den Umständen des Einzelfalls.

Seitens des Arbeitnehmers sind natürlich auch dessen mittelbarwirkende Grundrechte zu achten, das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 Abs. 2 GG und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung Artikel 2 Abs. 1 in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 GG.

Die Weisung, bestimmte Tätigkeiten nur im geimpften Zustand auszuüben, kann jedenfalls nur zulässig sein, wenn sie zur Pandemiebekämpfung und Gewährleistung des Infektionsschutzes auch von Nöten ist.

Für die Bereiche, in denen ein Arbeitgeber gegenüber besonders vulnerablen Dritten besondere Schutzpflichten innehat, ist folglich nicht auszuschließen, dass die Weisung, die Tätigkeit nur als Geimpfte vorzunehmen, gegebenenfalls zulässig ist.

Hier kämen also Einrichtungen wie Alten- und Pflegeheime, Intensivstationen oder sonstige Betreuung von Hochrisikopatienten in Betracht.

Bildergebnis für Mitbestimmung

In den Fällen einer solchen Weisung, sind aber selbstverständlich auch die Mitbestimmungsrechte nach § 40b und k MVG-EKD zu wahren.

Bei einer rechtmäßigen Weisung zur Impfung kommt bei einer Nichtbefolgung als letztes Mittel auch die Kündigung eines Arbeitnehmers in Betracht.

Die dürfte aber nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen, da zum einen die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einen anderen Arbeitsplatz geprüft werden müsste und zum anderen eine negative Zukunftsprognose vorliegen muss.

Aber auch hier muss ganz klar eine Einzelfallprüfung erfolgen und es kann keine pauschale rechtliche Einschätzung abgegeben werden.

In diesem Zusammenhang möchte ich also auch nochmals darauf hinweisen, dass für jeden Einzelfall eine individualrechtliche Beurteilung erforderlich ist.

Da es zum Thema Impfpflicht auch noch keine Rechtsprechung gibt, sollte hier auch mit äußerster Vorsicht beraten und vorgegangen werden.

Soweit man zulässige Weisungen nicht einhält, stellt sich nicht nur die Frage der Kündigungsmöglichkeit, sondern gegebenenfalls entfällt hier dann auch die Vergütungspflicht.

Soweit Kolleginnen und Kollegen also einer Weisung zur Impfung nicht entsprechen wollen, sollten sie sich jedenfalls anwaltlich beraten lassen.

Dasselbe gilt für die Verweigerung von Corona-Tests. Auch hier muss wieder eine Abwägung erfolgen, die wegen des weniger erheblichen Eingriffs wohl noch eher zu Gunsten des Gesundheits- und Infektionsschutzes ausfallen wird.

Aber auch hier sei auf die Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung hingewiesen.

Der Arbeitgeber kann also Tests anordnen, soweit sie für den betrieblichen Gesundheitsschutz und einen störungsfreien Arbeitsablauf erforderlich sind. Sollte der Anordnung der Tests dann nicht gefolgt werden, kann der Arbeitgeber die Beschäftigung verweigern und dann auch die Lohnfortzahlung einstellen. 

Soweit die Tests aber angeordnet werden, sind sie als Teil der Arbeitszeit zu vergüten.

Dasselbe dürfte dann auch für den Impftermin hinsichtlich der Arbeitszeit gelten.

 

Corona – Testpflicht -

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, liebe MAV-Mitglieder,

Die Bundesregierung hat, wie Sie ja mit Sicherheit aus der Presse erfahren haben, nunmehr die Arbeitsschutzverordnungen verändert.

Ab Montag, den 19. April 2021, treten neue Regelungen in Kraft, die für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in den Dienststellen, Einrichtungen und Betrieben von besonderer Wichtigkeit sind. Somit schließt dieses auch die Mitbestimmungsrechte gemäß MVG sowie der MAVO mit ein.

Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Beschaffung der jeweiligen Tests. Die anfallenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Er kann diese nicht auf die Beschäftigten umlegen oder diese zur Kostenbeteiligung einbeziehen.

Die Testverpflichtung ist laut Verordnung bis zum 30. Juni 2021 gesetzlich verankert.

Was heißt dieses nun konkret?

Der Dienstgeber ist durch die Verordnung gezwungen, entsprechende Tests anzubieten. Kann er, der Arbeitgeber, möglicherweise in der Übergangsphase nicht genügend Tests besorgen, könnte er in der Übergangsphase eine Kooperation mit anderen Betrieben oder Apotheken in Anspruch nehmen. 

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzordnungen regeln bedauerlicherweise nur, dass der Arbeitgeber die Tests anbieten muss.

In unserer Art der Interpretation reicht es aus, wenn er den Kolleginnen und Kollegen die Selbsttests nach Hause sendet oder Selbsttests für alle zugänglich in der Einrichtung deponiert.

Somit wäre die Aufgabe, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder in der Regelungsabrede mit den Dienstgebern festzuhalten und im Unternehmen entsprechend zu publizieren, wo der Arbeitnehmer diese Tests finden kann, wie viele er in Anspruch nehmen kann und in welchem Umfang die Tests grundsätzlich angeboten werden.

Eine entsprechende Nachweispflicht durch den Arbeitgeber, dass die Kolleginnen und Kollegen diesen Test gemacht haben, sieht die Verantwortung nicht vor.

Im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede könnte und sollte die Mitarbeitervertretung, so unsere Empfehlung, mit aufnehmen, dass der oder die Beschäftigte zwingend gebunden ist, wenn er oder sie positiv getestet wird, dieses unverzüglich, also sofort und umgehend, zu melden.

Dieses kann in einer Vereinbarung durch ein Telefonat, eine SMS oder einer anderen Nachricht an den jeweiligen Dienstvorgesetzten oder die Personalabteilung erfolgen.

Es sollte den Kolleginnen und Kollegen gemeinsam zwischen Mitarbeitervertretung und Dienstgebern noch einmal deutlich und in Schriftform mitgeteilt werden, dass bei einer Positiv-Meldung durch einen Schnelltest oder Selbsttest eine sofortige Isolation zwingend notwendig ist und der Kollege oder die Kollegin dann auch bestätigen muss, dass er oder sie in die Quarantäne/Isolation gegangen ist.

Hierzu bedarf es dann zur Absicherung erneut einen PCR-Test.

Solange sollten die betroffenen Kolleginnen und Kollegen keinen Kontakt mehr zu anderen Kolleginnen und Kollegen haben.

Hierbei ist nicht geregelt, ob der Kollege oder die Kollegin den Selbsttest zu Hause macht, bevor er in die Dienststelle geht, oder zu Beginn der Arbeit, also auch an einem eigenständigen Ort. Es bietet sich an, möglicherweise einen eigenen, je nach Größe des Unternehmens, Testraum bzw. Teststrecken einzurichten, damit auch bei der Testung möglich wenig Kolleginnen und Kollegen miteinander Kontakt haben und im Falle einer positiven Testung, dann auch der Kontakt möglichst gar nicht oder gering ausfällt.

In der Dienstvereinbarung kann festgelegt werden, dass der Arbeitgeber betriebsintern im Rahmen der Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede trotzdem dokumentiert, wer sich wann hat testen lassen.

Nach unserer Recherche und Rechtsauffassung spricht nichts dagegen, dass die Namen/Daten derjenigen, die einen Test gemacht bzw. einen Test abgeholt haben bzw. nachrichtlich übermitteln, sich zu Hause selber getestet zu haben, erfasst werden.

So ist nach unserer Auffassung sichergestellt, dass sich niemand, möglicherweise zu Lasten anderer Kolleginnen und Kollegen, ungetestet im Unternehmen aufhält und dass der Kollege oder die Kollegin den Test auch vom Arbeitgeber erhalten hat.

Eine andere Aufgabe kann der Mitarbeitervertretung zukommen, wenn es zur Testung kommt. Damit die sogenannte Schnelltestung auch korrekt abläuft, muss dafür Sorge getragen werden, dass in dem Raum, in dem die Tests durchgeführt werden, eine Raumtemperatur von ca. 21 Grad vorliegt. Auch die Tests selber sollten diese Temperatur haben.

Die jeweiligen Hersteller der Selbsttests weisen darauf hin, dass es, wenn diese Temperatur nicht gehalten werden kann, zu falschen Ergebnissen sowohl in die eine als auch in die andere Richtung kommen kann.

Diese Kontrolle unterliegt nach unserer Auffassung der Kontrollaufgabe der Mitarbeitervertretung unter dem Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Ein besonderes Augenmerk ist darauf zu richten, ob es in Ihrem Bundesland eigenständige Arbeitsschutzregelungen gibt, die nicht über und durch die Bundesverordnung abgedeckt sind.

Die Schnelltestung dauert in der Regel 15 Minuten. Diese 15 Minuten sind Arbeitszeit, da nun der Arbeitgeber von der Freiwilligkeit zu einer sogenannten Muss-Regelung gekommen ist. Somit ist auch diese Zeit zu Vergüten.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Organisation der Tests mitbestimmungspflichtig ist. Ebenfalls unterliegt die Fragestellung, ob die Testdaten erhoben, gespeichert und/oder verarbeitet werden, der Mitbestimmung.

Des Weiteren ergibt sich aus dieser Verordnung, dass alle Maßnahmen dem Informations- und Initiativrecht der Mitarbeitervertretung unterliegen.

 

Mindestens einmal pro Woche muss ihr Arbeitgeber allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich von zu Hause, also im Homeoffice sind, einen Schnelltest anbieten.

Den Kolleginnen und Kollegen, die im direkten Körperkontakt zu anderen Personen stehen oder häufigen Kundenkontakt haben, muss der Arbeitgeber 2 Tests pro Woche anbieten.

Auch dieses sollte so in der Betriebsvereinbarung unmissverständlich festgeschrieben sein.

Es muss an dieser Stelle nach unserer Auffassung auch erwähnt werden, dass die letztendliche Entscheidung, ob die Kolleginnen oder Kollegen sich ein-/zweimal die Woche selber testen, ihr eigenes Interesse ist und der Dienstgeber sie nicht dazu zwingen kann.

Es wäre im Rahmen der Dienstvereinbarung oder zumindest der Publikation dieser seitens der Mitarbeitervertretung darüber nachzudenken, ob für Kolleginnen und Kollegen, die der deutschen Sprachen nicht mächtig sind, diese Vereinbarung und gesetzlichen Regelungen in anderen Sprachen übersetzt werden können.

Bei den Schnelltests gibt es zwei Möglichkeiten, die hier aufgezeigt werden.

Einerseits gibt es den Antigen Test als Schnelltest durch Fachpersonal. Das bedeutet, dass geschultes Personal aus dem eigenen Unternehmen oder durch externe Dienstleister die Proben bei den Beschäftigten nehmen kann.

Des Weiteren gibt es Tests, die die Kolleginnen und Kollegen selbst durchführen können, wobei darauf zu achten ist, dass die entsprechende Anleitung der jeweiligen Tests ordnungsgemäß gelesen und umgesetzt wird.

Hierzu kann der Dienstgeber auch entsprechend eingewiesenes oder geschultes Fachpersonal aus dem eigenen Unternehmen vorhalten.

Nach unserer Einschätzung sollte, wenn es zu einer Dienstvereinbarung oder einer Regelungsabrede kommt, klar formuliert werden, wer die Tests denn durchführt.

Zusammenfassend noch einmal: Der Dienstgeber kann die Beschäftigten grundsätzlich nicht zu einem Test verpflichten, so lange es für seinen Betrieb oder für diese gesamte Branche keine entsprechende Anordnung auf Bundes- oder auf Landesebene gibt.

Deshalb ist es auch nicht möglich, eine solche Pflicht in der Dienst- oder Vertriebsvereinbarung festzuschreiben.

Sollte es aber bei einem oder einer Beschäftigten Anzeichen einer Infektion geben, sprich Symptome vorliegen, kann der Arbeitgeber zum Schutze der gesamtbetroffenen Belegschaft einen Test verlangen, bevor der Kollege oder die Kollegin die Arbeit wieder aufnimmt.

 Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

 wir werden Euch in diesem Themenfeld „Corona, betriebliche Mitbestimmung, MVG und MAVO“ weiter aktuell auf dem Laufenden halten.

  

Hubert Baalmann

 

Gewerkschaftssekretär / Dipl.-Jurist

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 Geworben, gewählt und motiviert. Neue Kolleginnen und Kollegen in der Mitarbeitervertretung.

 In einem 3-tägigen Seminar bieten wir ein Grundlagenseminar für alle frisch gewählten neuen Mitglieder in der MAV an. Im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) heißt es sinngemäß: Die Verantwortung für die Dienststelle tragen Mitarbeitervertretung und Leitung gemeinsam.

Um das sinnvoll umzusetzen hilft der Blick in‘s Gesetz.

Das ganze im Gespräch und natürlich mit dem nötigen Praxisbezug. Wir arbeiten im Plenum und in Kleingruppen. Gemeinsam von einander lernen und über den eigenen Tellerrand schauen könnte das Motto sein.

Die Referenten Ralf und Ralf sind alte Hasen im MAV-Geschäft und in der Tarifarbeit tätig.

Das Seminar richtet sich in erster Linie an neugewählte Mitglieder der MAV.

Referent:            Ralf Reschke / Dipl. Pädagoge und Mediator 

                                Ralf Vullriede / Dipl. Pädagoge

Ort:                      Hotel „Stift Börstel“
                              Börstel 1, 49626 Berge
                             
www.stift-boerstel.de
                                                          
Kosten:               771,00 Euro, inkl. Skript, Übernachtung und Verpflegung
                             
Termin:               29. September 2021, 10.00 Uhr bis   01. Oktober 2021, 14.00 Uhr

 

                           Anmeldung bitte hier. 

 

 

 

AKTUELL:  Pressemeldung vom 30-03-2021

Sich einsetzen lohnt sich.

Liebe Teilnehmende der Gebete für Lesbos & Lipa,

liebe Schwestern und Brüder,

kurz vor Ostern haben wir wunderbare Nachrichten für Euch: Unsere vielen Mails an die Diakonie für den Fonds Familienzusammenführung haben gewirkt! “Wir werden den Fonds weder beenden noch auslaufen lassen, sondern unbedingt fortsetzen!” heißt es in einer Erklärung des Diakonie-Vorstands, die jetzt in einem Antwortschreiben an die mehr als 3000 Menschen geschickt wird, die an die Diakonie geschrieben hatten. Zwar fehlten rund 350.000 Euro, damit der Fonds weiterhin getrennte Familien so helfen könne, wie bisher. Aber die Diakonie kündigt an: “Wir arbeiten nun an einer Lösung und an einem weiteren Spendenaufruf!”

Dass die Diakonie sich so klar für den Fonds ausspricht, ist großartig und ein Hoffnungszeichen für alle betroffenen Familien.  Danke allen, die unsere Mailaktion unterstützt und auch gespendet haben! Bitte helft weiterhin, damit auf der Flucht getrennte Familien sich wiedersehen können! Hier könnt ihr spenden: https://hilfe.diakonie.de/spenden-fuer-fluechtlingsfamilien

Eine Einladung nach Bosnien

Außerdem möchten wir euch zu einer virtuellen Reise nach Bosnien einladen! Tausende Schutzsuchende sind an der bosnisch-kroatischen Grenze in bitterer Not gestrandet. Sie leben in Flüchtlingslagern, im Wald und unter freiem Himmel. An Gründonnerstag, den 1. April werden ab 19:00 der EKD-Ratsvorsitzende Heinrich-Bedford-Strohm Dagmar Pruin, die Präsidentin von Brot für die Welt / Diakonie Katastrophenhilfe, sich zur Situation der Geflüchteten informieren. Mit dabei sind u.a. die Journalistin Isabel Schayani und die Ärztin Kristina Hilz. 

Seid dabei und meldet euch hier an: Virtuelle Besuchreise nach Bosnien – Evangelische Akademie zu Berlin (eaberlin.de)

 

 

 

Offener Brief des Bundesvorstandes der Kirchengewerkschaft

Sehr geehrter Herr Präsident Lilie,
sehr geehrte Frau Loheide,
sehr geehrter Herr Dr. Kruttschnitt,

sie erhalten in diesen Tagen viele Briefe mit der Bitte und Aufforderung, die Arbeit für die Familienzusammenführung geflüchteter Menschen nicht aufzugeben. Die Seebrücke kämpft mit Lokalgruppen in hunderten von Städten und Kommunen für sichere Fluchtwege, die Aufnahme von Schutz-suchenden und die Wahrung der Menschenrechte. Für diese Aufgabe müssen alle gesellschaftlichen Kräfte zusammen-stehen und die Rechte aller Schutzsuchenden verteidigen.

Diesem Anliegen und der Erwartung, dass gerade Diakonie nicht nur redet, sondern handelt, schließt sich die Kirchengewerkschaft an.

Die Kirchengewerkschaft ist seit über siebzig Jahren die Interessenvertretung aller Mitarbeiter*innen in Kirche, Diakonie und Caritas. Aus dieser Aufgabe heraus sehen wir uns in einer Mitverantwortung für die Erfüllung des Auftrages von Diakonie und Kirche. Dieser Auftrag steht für uns unmissverständlich in Matth 15,40: Was ihr für einen meiner Brüder oder eine, meiner Schwestern getan habt – und wenn sie noch so unbedeutend sind -, das habt ihr mir getan. (BasisBibel)

Wir mischen uns nicht nur in arbeitsrechtlichen Fragen ein, sondern auch in kirchenpolitischen Fragen, wenn es darum geht, ein gutes Bild von Diakonie und Kirche zu gestalten.

Viele ihrer hauptamtlichen Mitarbeiter*innen arbeiten gerade im Bereich der Flüchtlingsarbeit, ebenso unzählige Ehrenamtliche; gemeinsam setzten sie sich dafür ein, dass die geflüchteten Menschen vor Ort Unterstützung erhalten, dass sie nicht allein sind und nicht ohne ihre Familien den Halt verlieren. Dieses Engagement ernst nehmen und respektieren heißt auch, dass sie als DIAKONIE ihre Arbeit in diesem Bereich eben nicht aufgeben dürfen.

Deshalb mischen wir uns ein und fordern Sie auf, diese Arbeit nicht einzustellen, sondern mit allen Kräften zu erhalten und sich weiter für den Schutz der Familien und Kinder einzusetzen, dass sie gemeinsam leben können.

Mit freundlichen Grüßen!


 
Ralf Reschke

Bundesvorsitzender

 

 

 

 

 

 

 

ERGÄNZUNGSTERMIN - NEU   06-05-2021

 

Teilzeit- und Befristungsgesetz Tagesseminar mit dem Pflegezeitgesetz

 

Sie möchten mehr zum Thema "Teilzeit- und Befristungsgesetz" erfahren?

 

Dann sind Sie in diesem Seminar richtig. Wir möchten Ihnen die Zielsetzung, die Begrifflich-keiten sowie die Einschränkungen dieses Gesetzes vermitteln.

 

Wir vermitteln in dem Seminar einen Überblick der verschiedenen Bereiche für Teilzeitbeschäftigte. Sie werden dort Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmende erfahren sowie die Beteiligungs-rechte und HandIungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung/Mitarbeiter-vertretung.

Themen:

  • Vollzeit/Teilzeit/Minijob

  • Rechtsansprüche auf Teilzeitarbeit

  • betriebliche Gründe zur Ablehnung von Teilzeitforderungen

  • rechtliche und tarifliche Ansprüche auf Freistellung von Arbeit

Referent:    Hubert Baalmann, Dipl.-Jurist /  Gewerkschaftssekretär

Ort:              Wenn wieder möglich in Präsenz

                     - sonst online -

                     Hotel Business & More Hamburg,

                     Frohmestraße 110-114,
                     22459 Hamburg
www.bm-hotel.de

Kosten:      370,00 Euro, inkl. Skript und
                    Verpflegung (Präsenz-Seminar)

 

Termin:     06.05.2021,  10.00 Uhr bis 17.00 Uhr

Anmeldung bitte hier: Seminaranmeldung

 

Urlaubsentgelt nach Verringerung der Teilzeitquote - Bundesarbeitsgericht  9 AZR 486/17 vom 20.03.2018

 

Leitsätze

 

1. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union darf die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird.

 2. Angesichts dieser Vorgaben sind § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV-L wegen der mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung seiner wöchentlichen Regel-arbeitszeit seinen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfall-prinzip bemessen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt.

 Sachverhalt

 Die Parteien streiten über die Höhe des der Arbeitnehmerin zustehenden Urlaubsentgelts nach Verringerung ihrer Teilzeitquote.

 Das beklagte Land beschäftigt die Arbeitnehmerin seit dem 1. Januar 2001 im Geschäftsbereich des Finanzministeriums. Vom
1. März 2012 bis zum 31. Juli 2015 arbeitete die Arbeitnehmerin in Teilzeit mit einer Teilzeitquote von 35/40 der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Seit dem 1. August 2015 beträgt die regelmäßige Wochenarbeitszeit der Arbeitnehmerin, die ihre Arbeitsleistung weiterhin an fünf Tagen in der Woche erbringt, 20 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung.

Die Vergütung der Arbeitnehmerin richtete sich nach Entgeltgruppe 6 Stufe 5 TV-L.

Im Zeitraum vom 10. August 2015 bis zum 22. Februar 2016 erteilte das beklagte Land der Arbeitnehmerin an insgesamt 47 Arbeitstagen Urlaub, der jeweils aus der Zeit vor der Reduzierung ihrer Arbeitszeit stammte. Das Urlaubsentgelt berechnete das beklagte Land auf der Grundlage der aktuellen Teilzeitquote mit dem hälftigen Bruttoentgelt, das einem in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter zustand.

Mit Schreiben vom 23. Dezember 2015 forderte die Arbeitnehmerin das beklagte Land erfolglos auf, das Urlaubsentgelt auf der Grundlage ihrer vormaligen Arbeitszeit im Umfang von 35/40 der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft zu berechnen.

Die Arbeitnehmerin hat die Rechtsauffassung vertreten, das beklagte Land sei verpflichtet, an sie für den im Jahr 2015 genommenen Urlaub ein weiteres Urlaubsentgelt i. H. v. 2.078,16 Euro brutto und für den im Jahr 2016 genommenen Urlaub ein weiteres Urlaubsentgelt i. H. v. 247,40 Euro brutto zu zahlen. Die Berechnung des Urlaubsentgelts auf der Grundlage der während des Urlaubszeitraums geltenden Teilzeitquote verstoße gegen Unionsrecht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und das beklagte Land verurteilt, an die Arbeitnehmerin 2.138,17 Euro brutto zuzüglich Zinsen i. H. v . fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.907,07 Euro brutto seit dem 18. Januar 2016 und aus weiteren 234,10 Euro brutto seit dem 26. November 2016 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land sein Klageziel, die vollständige Abweisung der Klage, weiter.

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Schulung eines MAV Mitglieds (Katholische Kirche)
Kirchlicher Arbeitsgerichtshof M02/08 vom 25.04.2008
  

Leitsätze

1. § 16 Abs. 1 MAVO (Freiburg) gewährt Mitgliedern einer Mitarbeitervertretung für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge, nicht aber Freizeitausgleich für die Dauer der Schulungsveranstaltungen und den dazu gehörenden Reisezeiten, die ganz oder teilweise außerhalb der Arbeitszeit liegen. Das gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.

2. Diese Gesetzesregelung ist europarechts-konform. Es besteht keine Regelungslücke, die durch eine Analogie zu § 15 Abs. 4 MAVO (Freiburg) zu schließen wäre. Soweit § 16 Abs. 1 MAVO von der für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung geltenden Bestimmung des § 15 Abs. 4 MAVO (Freiburg) abweicht, ist es Sache des kirchlichen Gesetzgebers, nicht aber Aufgabe der Rechtsprechung der kirchlichen Arbeitsgerichte, eine Ausgleichregelung zu treffen

Sachverhalt

Die Parteien streiten über den Freizeitausgleich bei Ganztagsschulungen für teilzeitbeschäftigte MAV-Mitglieder.
Die Seelsorgeeinheit der beklagten Kirchen-gemeinde beschäftigt insgesamt ca. 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie betreibt unter anderem sieben Kindergärten. Ihr Hausmeister, Herr M, ist aufgrund des Arbeitsvertrags vom 4. März 2004 mit vier Wochenstunden teilzeitbeschäftigt; er ist in der Gestaltung seiner Arbeitszeit frei.
Die klagende Mitarbeiter-vertretung besteht aus drei Mitgliedern, zwei Erzieherinnen und dem oben genannten Haus-meister. Dieser nahm in der Zeit vom 25. Juli und 26. Juli 2006 jeweils von 9 bis 15 Uhr an einer MAV-Schulung in der Katholischen Regionalstelle teil. Die Fahrzeit vom Wohn- zum Schulungsort betrug jeweils eine Viertelstunde. Herr M legte am 28. August 2006 der zuständigen Gesamtkirchengemeinde einen „Arbeits-nachweis“ über je sechs Arbeitsstunden „MAV-Seminar“ vor. Die Seminarstunden wurden nicht als Arbeitszeit anerkannt. Hiergegen wendet sich die klagende MAV nach Einleitung eines Einigungsstellenverfahrens, das bis zur Entscheidung des hier vorliegenden Rechtsstreits ausgesetzt ist. Sie macht geltend, die Teilnahme an einer MAV-Schulung sei als MAV-Tätigkeit i. S. von § 15 Abs. 4 MAVO anzusehen. § 16 Abs. 1 MAVO schließe nicht aus, dass es einen Freizeitanspruch für die Teilnahme an MAV-Schulungen außerhalb der privaten und innerhalb der betrieblichen Arbeitszeit gebe. Indem § 16Abs. 1 MAVO die Terminologie „Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung“ verwende, sei die Verknüpfung zu § 15 Abs. 4 MAVO hergestellt. Selbst wenn man der Auffassung sei, § 16 MAVO enthalte eine abschließende Regelung zu Schulungen, verstoße die Vorschrift gegen höherrangiges Recht, was im Einzelnen ausgeführt wird.

Pflegezeitgesetz vom 01.07.2008

 

§ 1 Ziel des Gesetzes 

Ziel des Gesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern.

Das schauen wir uns genauer an.

 

 

 

 

 

 

Die Videobotschaft der Syndikusrechtsanwältin Silvia Schmidbauer anlässlich einer Mitarbeiterversammlung Februar 2021:   

    

    


Kontaktdaten der Kirchengewerkschaft