Die einrichtungsbezogene Impfnachweispflicht gem. § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Bereits in unseren vorangegangenen Newslettern haben wir über die einrichtungsbezogene „Impfpflicht“ berichtet.

Bald ist es nun soweit.

Personen, die in den in § 20a IfSG genannten Einrichtungen tätig sind, müssen bis zum 15.03.2022 einen der folgenden Nachweise vorlegen:

- einen Impfnachweis,
- einen Genesenennachweis oder
- ein ärztliches Zeugnis, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus geimpft werden können.

Wird dieser Nachweis nicht bis zum 15.03.2022 vorgelegt, so hat der Arbeitgeber das zuständige Gesundheitsamt zu informieren.

Wichtig:

Ein automatisches gesetzliches Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverbot ist allerdings, jedenfalls für „Altarbeitnehmer“, nicht vorgesehen!

Solange das Gesundheitsamt also kein Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverbot anordnet, können die betroffenen Arbeitnehmer*innen weiterbeschäftigt werden.

In der Handreichung zur Impfprävention in Bezug auf einrichtungsbezogene Tätigkeiten vom 22.02.2022 teilt das Bundesministerium für Gesundheit Folgendes mit:

Bis das Gesundheitsamt über den Fall entschieden hat und gegebenenfalls ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot ausgesprochen hat, ist eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Person möglich.

Die öffentlichrechtliche Vorschrift des § 20 a IfSG begründet kein Recht des Arbeitgebers, zur Freistellung.

Wenn Arbeitnehmer*innen weiterbeschäftigt werden können, besteht auch keine Grundlage für kündigungsrechtliche Konsequenzen.

Hiermit wird klargestellt, dass die Arbeitgeber die Mitarbeitenden nicht per se unbezahlt freistellen können.

Ob im Einzelfall eine unentgeltliche Freistellung möglich ist, bedürfte dann einer weitergehenden arbeitsrechtlichen Begründetheit. Soweit ein Arbeitgeber indes eine unbegründete unentgeltliche Freistellung vornimmt, würde er sich Zahlungsansprüchen aus Annahmeverzug nach §§ 611 a Abs. 2, 615 BGB und dem Beschäftigungsanspruch nach Artikel 1 Abs. 1, Artikel 2 Abs. 1 GG i.V.m. §§ 242, 611 BGB aussetzen.

Den Arbeitnehmer*innen wäre folglich anzuraten, dem freistellenden Arbeitgeber die Arbeitsleistung annahmeverzugsbegründend anzubieten.

Dies gilt in den Fällen, in denen das Gesundheitsamt noch kein Tätigkeits- oder Betretungsverbot ausgesprochen hat.

Soweit das Gesundheitsamt bereits ein solches Verbot erlassen hat, dürfte die arbeitsrechtliche Einschätzung anders ausfallen.

Bezüglich der Sperrzeitproblematik im Rahmen eines Arbeitslosengeldanspruchs, welche in unserem letzten Newsletter zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht bereits angesprochen wurde, teilt das Bundesministerium für Gesundheit mit, dass eine Sperrzeit nach dem Recht der Arbeitslosenversicherung beim Arbeitslosengeld nur dann eintritt, wenn die arbeitslose Person für ihr Verhalten keinen wichtigen Grund im Sinne des Sperrzeitrechts hat.

Bei der Beurteilung, ob ein solch wichtiger Grund vorliegt, sind die Interessen der arbeitslosen Personen mit den Interessen der versicherten Gemeinschaft unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände abzuwägen.

Im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht dürfte diese Abwägung regelmäßig dahingehend ausfallen, dass keine Sperrzeit eintritt.

Dies dürfte dann auch klarstellen, dass in der Regel keine Sperrzeit eintritt.

Die Entwicklung ist sehr dynamisch und die Rechtslage nicht eindeutig und abschließend geklärt.

Im Übrigen sind arbeitsrechtliche Fragestellungen meist einzelfallbezogen zu beantworten.

Wir halten Euch auf dem Laufenden und möchten Euch bitten, Euch bei Fragen gerne mit der Rechtsschutzabteilung der Kirchengewerkschaft in Verbindung zu setzen.

Silvia Schmidbauer

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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