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Guten Tag und herzlich willkommen!

Wir sind die Gewerkschaft der Mitarbeitenden in Kirche, Diakonie und Caritas.
Als Gewerkschaft vertreten wir unter anderem die

  • wirtschaftlichen Interessen,
  • sozialen Interessen,
  • beruflichen Interessen

unserer Mitglieder. Lernen Sie uns und unsere Arbeit näher kennen. Informieren Sie sich auf diesen Seiten, was die Kirchengewerkschaft ist, was die Kirchengewerkschaft tut, und wer die Personen hinter der Kirchengewerkschaft sind.

 

Unsere aktuellen Themen (mehr unter „Neues und Aktuelles“):

 

Aufgrund der hohen Nachfrage bieten wir ein Zusatz Seminar AVR Diakonie Kurhessen - Waldeck

Einführung in die Arbeitsvertragsrichtlinien für den Bereich des Diakonischen Werk „Kurhessen-Waldeck“. -Hessen-

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

Sie sind neu in der Mitarbeitervertretung und müssen sich nun im Rahmen Ihrer Tätigkeiten intensiver mit der AVR.KW auseinandersetzen.

Dieses Seminar soll Ihnen das Grundwissen und die Feinheiten der Anwendung der AVR im Bereich Kurhessen Waldeck näherbringen, und zwar

- die allgemeinen Grundsätze

- Arbeitszeiten

- Beschäftigungen

- Eingruppierungen

- Sozialleistungen

- Urlaub sowie

- Beendigung eines Arbeitsverhältnisses  

wie es in der AVR.KW geregelt ist.

Das besondere Augenmerk an diesen Tagen liegt aus Sicht einer Mitarbeitervertretung auf den Fragen der Mitbestimmung und Mitberatung. Gestützt wird dieses durch aktuelle Rechtsprechung, Kommentierung und insbesondere Ihre Erfahrungen mit der AVR.KW.

Referent: Hubert Baalmann, Dipl. Jurist, Gewerkschaftssekretär der Kirchengewerkschaft

Ort: Parkhotel Stadtallendorf Schillerstr. 1 35260 Stadtallendorf www.parkhotel-stadtallendorf.de

Kosten: 734,00 Euro, inkl. Skript, Verpflegung und Übernachtung

Termin: 11. September 2018, 10.00 Uhr bis 13. September 2018, 17.00 Uhr

Anmeldung bitte bis zum 15.08.2018 an

Glißmannweg 1 22457 Hamburg Tel: 040/651 43 80 Fax: 040/651 11 19

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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Aufgrund der hohen Nachfrage bieten wir ein Zusatzseminar „Basiswissen MVG“ an:

Mitbestimmen - Mitwirken - Mitverantworten

Wer sich für die Mitarbeitenden im Arbeitsalltag oder auch in Konflikten einsetzen will, muss die wichtigsten Regelungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG-EKD) und des Arbeitsrechts kennen und über die aktuellen Gesetzesänderungen und Rechtsprechungen informiert sein.

Diese Grundlagen stehen im Mittelpunkt dieses Seminars.

Es vermittelt anhand von Fallbeispielen einen handlungsorientierten Überblick.

Themen:

• Rechtsstellung und Selbstverständnis der Mitarbeitervertretung

• Rolle und Funktion der Mitarbeitervertretung

• Mitbestimmungs- und Mitberatungsverfahren

• Fälle der Mitbestimmung und Mitberatung

• Informationsrechte der Mitarbeitervertretung

• Initiativrecht

Das Seminar bietet Basiswissen für die Arbeit der MAV und frischt zudem bestehendes Wissen auf.

Referent: Hubert Baalmann, Dipl. Jurist, Gewerkschaftssekretär der Kirchengewerkschaft

Ort: Parkhotel Stadtallendorf Schillerstr. 1 35260 Stadtallendorf www.parkhotel-stadtallendorf.de

Kosten: 376,00 Euro, inkl. Skript, Verpflegung und Übernachtung

Termin: 15. August 2018, 10.00 Uhr bis 16. August 2018, 17.00 Uhr

Anmeldung bitte bis zum 07.08.2018 an  Bitte hier.

Glißmannweg 1 22457 Hamburg Tel:  040/651 43 80 Fax: 040/651 11 19

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Mit Dir sind wir eine*r mehr!

 

 

 

 

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Sachverhalte:

Der Entscheidung liegen Klagen auf Entfristung eines Arbeitsvertrages zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. In einem Verfahren - 1 BvL 7/14 - hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. In dem anderen Verfahren - 1 BvR 1375/14 - wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Wesentliche Erwägungen des Senats:

I. Grundsätzlich ist in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Ist es im Einzelfall unzumutbar, eine sachgrundlose Befristung zu verbieten, weil es sich nicht um die Ersteinstellung handelt, können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerdings einschränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben.

1. Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schwer. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird allerdings dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.

In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

2. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

II. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht ist allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte muss die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Dazu muss sie auch die Gesetzesmaterialien in Betracht ziehen. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. Diese zeigten hier deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Das damit klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept darf von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.

 

Pressemitteilung Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018    Beschluss vom 06. Juni 2018     1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

 

 

Caritas Tarifabschluss: 7,5 Prozent in drei Schritten

 
Die Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Caritasverbandes hat am 14.6..2018 in Fulda einen Tarifabschluss erreicht. Die 600.000 Beschäftigten in den rund 25.000 Caritas-Einrichtungen erhalten in drei Schritten zwischen 7,4 und 7,88 Prozent mehr Gehalt. Mit dem Ergebnis bleibt die Caritas im Wesentlichen auf dem Niveau des öffentlichen Dienstes.
 
Rolf Cleophas, Pressesprecher der Caritas Mitarbeiterseite (ak.mas):
 
Mit dem Ergebnis können wir zufrieden sein. Es ist uns gelungen, einen Abschluss zu erringen, der in seinem Niveau dem Tarifabschluss im Öffentlichen Dienst entspricht. Besonders untere Lohngruppen profitiren von diesem Tarifergebnis. Die Mitarbeiterseite hat sich in der Tarifrunde dafür eingesetzt, den Wert Sozialer Arbeit besser zu honorieren, dem sind wir ein Stück näher gekommen.
 
Die Gehälter der Mitarbeiter im Verwaltungsdienst, der Technik, Medizintechnik, der Hauswirtschaft u.a. werden zum 1.6.2018 um 3,19 Prozent, zum 1.1..2019 um 3,09 Prozent und zum 1.3.2020 um weitere 1,41 Prozent steigen.
 
Gesundheitsberufe in Krankenhäusern und der Altenhilfe erhalten zum 1.6.2018 2,9 Prozent, zum 1.9.2019 3,29 Prozent und zum 1.1.2020 1,04 Prozent mehr Gehalt. Eine Besonderheit ist hier die überproportionalen Gehaltssteigerung fr die Gruppe der ungelernten Pflegehilfskräfte. Diese erhalten ab dem 1.1.2020 zusätzlich zu den vereinbarten Tarifsteigerungen einen Aufschlag von durschnittlich 1 Prozent.
 
Die Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst erhalten zum 1.6.2018 eine Steigerung um 3,11 Prozent, zum 1.1.2019 um 3,02 Prozent und zum 1.3.2020 um 1,03 Prozent. Berufseinsteiger erhalten in den drei zeitlichen Schritten jeweils Zuweise.
 
Neben den prozentualen Gehaltssteigerungen erhalten die Beschäftigten in den unteren Lohngruppen eine Einmalzahlugnen von 250 Euro.
 
Ab dem 1.6.2018 erhalten Auszubildende in den Gesundheits- und Sozialberufen 50 Euro monatlich mehr und ab dem 1.1.2019 weitere 50 Euro.
 
Neben den Gehaltssteigerungen beschloss die Bundeskommission auch Verbesserungen fr die Arbeitsbedingungen. Im Krankenhausbereich wird der Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit in den Jahren 2019, 2020 und 2021 jeweils um einen Tag erhalten.
 
HINTERGRUND Caritas ak.mas
 
Die Mitarbeiterseite der Arbeitsrechtlichen Kommission (ak.mas) des Deutschen Caritasverbandes e.V. gestaltet als Interessenvertretung der Mitarbeitenden gemeinsam mit den Dienstgebern auf dem Dritten Weg der katholischen Kirche die Tarifentwicklung und das Arbeitsrecht für die rund 600.000 Beschäftigten in mehr als 24.000 Einrichtungen der Caritas in Deutschland..
 
 
 

Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können

Dieses Erfordernis muss notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen

Frau Vera Egenberger, die keiner Konfession angehört, bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (Deutschland) ausgeschriebene Stelle. Es handelte sich um eine befristete Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte. Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses. Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein. Frau Egenberger wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Da sie eine Benachteiligung aus Gründen der Religion erlitten zu haben glaubte, verklagte sie das Evangelische Werk vor den deutschen Gerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 9 788,65 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht, bei dem der Rechtsstreit mittlerweile anhängig ist, hat den Gerichtshof in diesem Zusammenhang um die Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie1 ersucht. Diese zielt auf den Schutz des Grundrechts der Arbeitnehmer ab, nicht u. a. wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, soll aber auch dem im Unionsrecht – insbesondere in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union – anerkannten Recht der Kirchen (und der anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) auf Autonomie Rechnung tragen.

1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).

In diesem Sinne bestimmt die Richtlinie, dass eine Kirche (oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung aufstellen kann, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt". Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht aus, in Deutschland müsse sich die gerichtliche Kontrolle der Einhaltung dieser Kriterien nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses beschränken. Es möchte vom Gerichtshof daher insbesondere wissen, ob eine solche beschränkte gerichtliche Kontrolle mit der Richtlinie vereinbar ist.

In seinem heute verkündeten Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass nach der Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen (und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) und dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um einen angemessenen Ausgleich herzustellen.

Nach Auffassung des Gerichtshofs muss eine solche Abwägung im Fall eines Rechtsstreits von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können.

Wenn eine Kirche (oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche (bzw. Organisation), muss ein solches Vorbringen also Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können. Das angerufene Gericht muss sich vergewissern, dass die in der Richtlinie für die Abwägung der gegebenenfalls widerstreitenden Rechte genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind.

Der Gerichtshof stellt insoweit klar, dass es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Gleichwohl haben sie festzustellen, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

Demnach haben die staatlichen Gerichte zu prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche (bzw. Organisation) aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Zudem muss die Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, d. h., sie muss angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.

Hinsichtlich der Problematik, die damit zusammenhängt, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen entfaltet, sondern der Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof schließlich darauf hin, dass es den nationalen Gerichten obliegt, das nationale Recht, mit dem die Richtlinie umgesetzt wird, so weit wie möglich im Einklang mit ihr auszulegen.

Für den Fall, dass es sich als unmöglich erweisen sollte, das einschlägige nationale Recht (hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie – nach ihrer Auslegung im heutigen Urteil des Gerichtshofs – auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen muss.

Da die Charta Anwendung findet, muss das nationale Gericht nämlich den Rechtsschutz gewährleisten, der dem Einzelnen aus dem Verbot jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung (verankert in Art. 21 der Charta, wobei dieses Verbot als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat) und dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz (niedergelegt in Art. 47 der Charta) erwächst. Sowohl das Diskriminierungsverbot als auch das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz verleihen aus sich heraus dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Zivilrechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.

HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden.

Zur Verwendung durch die Medien bestimmtes nichtamtliches Dokument, das den Gerichtshof nicht bindet. 17-04-2018

 


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